人事として採用も担当しています。
毎月沢山の方を面接するので・・・。
- この人は魅力的だな
- この人は上辺だけだな
とかわかってきます。
面接の質を高めるために取り組むべきこととは？
今回は、ダメな面接について深堀していきたいと思います。
それではしばらくお付き合いください。
【ダメな面接官】面接では明確な良いところがない人を不合格にします
ダメな面接に共通する特徴を取り上げながら、面接の質を向上させ、合格力を高めるためのノウハウをお伝えしていきます。
面接とは成果の見えにくい仕事です。
面接という仕事のポイントは、「成果の微妙さ」があります。
面接はもちろん、候補者を採用するか、不合格とするかの二択です。
その判断が本当にあっていたのかは、時間がたってもわかりません。
大器晩成
採用した人が1～2年後には期待した成果を出せなかったとしても、それだけで採用ミスとはいえないですよね。
さらに不合格とした候補者はもっとわかりません。
能ある鷹を不合格としたとしても、それによる会社の機会損失を確認することはほぼないからです。
面接官の心理は「落とすほうがらくちん」
面接官は「落とす（不合格とする）ほうがらくちん」です。
ある人を次の選考に進ませると、上司に対する説明責任が生じます。
候補者のどの部分を評価したのかを、自分の意見も入れて説明しないといけません。
でも、人間とはそもそも曖昧です。
確信を持って合格させることは無いです。
迷いつつ、何となくいいからと判断することもあります。
面接で合格の判を押すには、ギャンブルの要素が含まれています。
落としてしまえば話は簡単です。
落とした理由を深く追求されることはあまりありません。
2次面接で不合格とする場合は、前の選考で合格とした面接官と意見のすり合わせを行うこともありますが、前の選考を担当した面接官は自分よりも職位が低いケースが多いため、負荷はそれほど大きくないです。
だから落とした方が楽ちん。
どれだけ才能を見抜けるか
心理的背景から、「合格させたくない」と考えます。
過去の実績やといった明確な評価ポイントから「良い人材です」と胸を張って言える候補者でなければ、落とした方が楽ちんです。
明確な評価ポイントを持つ候補者の評価は誰にでもできるため、そんな人たちだけを合格させていては、激しい競争に負けてしまいます。
合格させる明確な評価ポイントがない新人でも、新人の持つ行動・思考パターンなどから将来もたらされるであろう成果を想像することは可能です。
そのギャンブルに勝てば良い人材を採用できるかもしれません。
原石を見つけましょう。
合格させる勇気
「原石」を見つけるには、面接官に「合格させる勇気」を 持ってもらうことが必要です。
面接の基本は、過去のエピソードを聞きながら判断します。
そうした明確な評価ポイントにより、合格のジャッジを下すべきですが、「時間的制約などにより明確な評価ポイントは見つからなかったけれど、良さそうな気がしたら採用でＯＫです。
そして、次の選考を担当する面接官は、前の選考を合格した根拠が曖昧な候補者と面接し、不合格の判断をしたとしても、「なぜこんな候補者を合格させたんだ！」と怒ったらだめですよ？
